Dalam dunia rekrutmen dan pengembangan SDM, pertanyaan "pakai DISC atau Big Five?" muncul setiap hari. Keduanya adalah alat ukur kepribadian yang banyak digunakan, namun memiliki pendekatan dan tujuan yang berbeda.
Asesmen digunakan untuk memahami, bukan menghakimi. Hasil kepribadian bukan label permanen dan bukan alat untuk menghakimi seseorang. Gunakan sebagai informasi untuk penempatan dan pengembangan yang lebih sesuai.
Mengapa memahami kepribadian itu penting?
Google menghabiskan sumber daya besar untuk Project Oxygen — riset internal tentang apa yang membuat tim sukses. Temuan utamanya: bukan keahlian teknis yang membedakan tim terbaik, melainkan karakter dan pola kerja. Inilah mengapa alat ukur kepribadian banyak digunakan: bukan untuk melabeli, tetapi untuk menempatkan orang pada peran yang lebih selaras dengan karakteristik alaminya.
Mengenal DISC
DISC pertama kali dikembangkan oleh William Moulton Marston pada tahun 1928 dalam bukunya "Emotions of Normal People." DISC mengklasifikasikan perilaku berdasarkan dua sumbu: pace (cepat vs lambat) dan orientasi (tugas vs orang).
| Tipe | Kekuatan | Kelemahan | Cocok untuk |
|---|---|---|---|
| Dominance | Tegas, ambisius, fokus hasil | Kurang sabar, bisa intimidasi | CEO, Entrepreneur, Direktur |
| Influence | Komunikatif, optimis, persuasif | Kurang detail, impulsif | Sales, Marketing, PR |
| Steadiness | Sabar, konsisten, pendengar baik | Takut perubahan, pasif | HR, Customer Service, Perawat |
| Compliance | Teliti, analitis, objektif | Perfeksionis, lambat memutuskan | Akuntan, Auditor, Data Scientist |
Mengenal Big Five (OCEAN)
Big Five dikembangkan oleh Paul Costa dan Robert McCrae pada tahun 1992. Tidak seperti DISC yang mengelompokkan ke tipe, Big Five menggunakan spektrum — setiap orang memiliki skor di lima dimensi kontinu. Big Five adalah salah satu model kepribadian yang paling banyak diteliti secara ilmiah dan telah direplikasi di lebih dari 50 budaya berbeda.
| Dimensi | Skor Tinggi | Skor Rendah |
|---|---|---|
| Openness | Kreatif, penasaran, suka hal baru | Praktis, konvensional |
| Conscientiousness | Terorganisir, disiplin, pekerja keras | Fleksibel, spontan |
| Extraversion | Enerjik, sosial, suka keramaian | Tenang, reflektif, mandiri |
| Agreeableness | Kooperatif, empatik, mudah percaya | Kompetitif, skeptis |
| Neuroticism | Cemas, sensitif, mudah stres | Stabil, tenang, tahan tekanan |
Perbandingan cepat
| Aspek | DISC | Big Five |
|---|---|---|
| Tahun | 1928 | 1992 |
| Pendekatan | 4 tipe | 5 spektrum |
| Kemudahan interpretasi | Sangat mudah | Memerlukan pembacaan lebih dalam |
| Riset ilmiah | Terbatas | Sangat luas |
| Rekrutmen | Cocok | Cocok |
| Pengembangan diri | Cukup | Sangat cocok |
Kapan menggunakan yang mana?
Gunakan DISC ketika: membutuhkan bahasa yang sederhana untuk komunikasi tim, pelatihan leadership, atau seleksi awal yang cepat. DISC mudah dipahami dan langsung bisa diterapkan.
Gunakan Big Five ketika: membutuhkan kedalaman untuk pengembangan karier jangka panjang, konseling, atau penelitian. Big Five memberikan gambaran yang lebih kaya dan bernuansa.
Keduanya bukan alat yang saling menggantikan. Dalam praktik terbaik, DISC dan Big Five sering digunakan secara komplementer — DISC untuk komunikasi dan dinamika tim, Big Five untuk pemahaman diri yang lebih mendalam.
Kesimpulan
Tidak ada alat ukur kepribadian yang secara mutlak lebih baik. Pilihan tergantung pada tujuan: apakah untuk seleksi cepat, pengembangan tim, atau pemahaman diri jangka panjang. Yang paling penting bukan alatnya, melainkan bagaimana hasilnya digunakan — sebagai informasi untuk memahami dan mengembangkan, bukan untuk melabeli atau membatasi seseorang.
Artikel ini bersifat edukatif. Penggunaan asesmen kepribadian dalam konteks rekrutmen atau pengembangan sebaiknya dilakukan oleh profesional yang kompeten di bidangnya.
Butuh informasi dan pendampingan lebih lanjut?
Pelajari layanan Pusat Psikotes sesuai kebutuhan pendidikan atau karier.
Lihat Layanan Tes